做薪酬的步骤和具体措施

1)确定等级和级别

首先确定公司有没有职级或者等级。如果没有系统有效的排名或等级，可以用两种方法来确定。

A.定期操作，做好价值评估。

B.“拍脑袋”设定。在创业型企业和转型中的企业，当没有或不稳定的职级和等级时，“拍脑袋”也是合理的。

2)开始外部市场调研。

建议外部市场调研和前期分级不要同时进行。

因为岗位的职责、定位、决策都有可能发生变化，这时就会出现外部研究的数据无法同时使用的尴尬局面。

我想在这里提醒大家:

一般咨询公司提供的生产周期一般为20-30天。最好提前3个月购买薪酬调查报告；

如果没有预算，HR至少要收集2-3个月的数据；

收集方式有离职员工访谈、员工访谈、网上搜索和朋友圈等。

3)资格

没有资质也可以做，只是要做好等级薪级，排名第一。

然后，工资管理办法公示。在重要的“动态加薪法”中，有“员工晋升加薪”——即薪级调整。

这也为接下来的资质调整埋下了伏笔。

根据经验，领导、部门经理和员工会在工资支付后紧急要求人力资源部门推出资格认证。

因为除了绩效加薪，还有加薪的能力，也就是资历的建立，方便HR晋级下一步。

4)性能

这里有个问题:有的公司实行了绩效管理，有的公司没有。

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